Таны мэдлэгт

ЧАДВАРЛАГ АЖИЛТНАА АЛДАХАД ХҮРГЭДЭГ МЕНЕЖЕРҮҮДИЙН АЛДАА

(Dr. Travis Bradberry-ын нийтлэлийг Монгол хэлнээ хөрвүүлэв)

Хамгийн шилдэг ажилтнуудаа алдаж буй Менежерүүдийн гомдоллохыг сонсох нь тун хачирхалтай. Чадварлаг хүмүүсээ алдах нь өндөр зардал, ажил саатах гэх мэт муу үр дагавартай байдаг тул гомдоллох мэдээж шүү дээ.

Ажилтан ажлаа орхиж явдаггүй, харин Удирдлагаа орхин явдаг гэдгийг Менежерүүд төдийлөн ухаардаггүй тул ажилтнуудын ажлаас гарах түвшин өндөр байгаад энэ хорвоогийн бүхий л зовлонг тоочин буруугаа өөрсдөөсөө холдуулахыг оролдоно.

Менежерүүд маань багахан хэмжээний хүчин чармайлт л гаргасан бол үүнээс урьдчилан сэргийлж болох байсан нь хамгийн харамсалтай.  

Ажилтнуудаа сэдэлжүүлэх, татан оролцуулах нь чухал гэдгийг байгууллагууд мэддэг хирнээ бүрэн утгаар нь хэрэгжүүлэх тал дээр Менежерүүдээ үүрэгжүүлж чаддаггүй. Ингэж чадаагүйн улмаас ихэнхидээ доод түвшний ажилтнууд зовлонд унадаг.

Калифорнийн Их Сургуулийн судалгаагаар сэдэлжүүлсэн ажилтнуудын бүтээмж 31%-аар,   борлуулалтын хэмжээ 37%-аар илүү байдгийн зэрэгцээ тус ажилтнууд 3 дахин илүү бүтээмжтэй, санаачлагатай байдаг байна. Мөн түүнчлэн Corporate Leadership Council (Байгууллагуудын Удирдлагын Зөвлөл)-ийн 50,000 хүнээс авсан судалгаанаас үзэхэд ийм ажилтны ажлаа солих магадлал 87%-аар бага байдаг гэсэн дүн гарчээ.

Ажилтны сэдэлжүүлэлтээс улбаалсан тархи-угаалтын 70% нь тухайн ажилтны Менежерийн шууд нөлөөлөл байдаг гэж Gallup-ын судалгаа харуулжээ. Иймээс ажилтнуудыг эд зүйлсээ баглан бүр мөсөн явах шалтгаан болсон Менежерүүдийн хамгийн муу зуршлуудыг энд дурьдвал.

Менежерүүд ажилтнуудаа хэт их ачаалладаг. Ажлын хэт их ачаалал чадварлаг ажилтныг ч халшруулах шалтгаан болдог.  Шилдэг сайн ажилтнаа хамгийн ихээр ажиллуулах зөв шийдэл мэт санагдавч энэ нь эргүүлээд Менежерүүдийг өөрсдийг нь урхинд оруулдаг юм. Чадварлаг ажилтнаа хэт их ачаалахдаа нэгийг бодох хэрэгтэй, яагаад гэвэл тухайн ажилтан чадварлаг, шаргуу ажилласныхаа хариуд шийтгэл хүртэж байгаа мэт бодлыг төрүүлдэг. Тухайлбал: Нэг ажилтны хийж чадахгүй байгаа ажлыг нөгөө сайн хэмээх ажилтанд даалгаад байвал түүнийг гүйцэтгэж байгаа ажилтан шийтгэл авч байгаа мэт сэтгэгдэл төрдөг байна. Ажилтны 7 хоногийн ажлын цаг 50 цагаас хэтэрсэн даруйд тухайн ажилтны ажлын бүтээмж огцом буурдаг бол 55 цагийн дараа яаж ч ажиллуулаад ямар ч үр дүн гарахгүй гэдгийг Stanford (Стэнфорд)-ын судалгаанаас үзэж болно.

Чадварлаг ажилтнуудаа зайлшгүй нэмж ажлаар ачаалах шаардлагатай бол тэднийг нэгэн зэрэг урамшуулах нь зүйтэй. Чадварлаг ажилтан илүү их ачааллыг хэдий авч чадах боловч ажил нь тэдгээрийг боомилж буй мэт мэдрэмжийг төрүүлж байвал ажлаа орхин явах болно гэдгийг санах хэрэгтэй. Цалин урамшууллыг нэмэх, албан тушаал дэвшүүлэх, албан тушаалын зэргийг ахиулан өөрчилснөөр тухайн ажилтны ажлын ачааллыг нэмэх шалтгааныг бүрдүүж өгнө. Аливаа сэдэлжүүлэлтгүйгээр хэт их ажлаар шахах юм бол тухайн чадварлаг ажилтан маань өөрийг нь бодитоор үнэлэн урамшуулах ажлыг хайх болно.

Тэд өөрийн оруулж буй хувь нэмэр, ажлын өндөр гүйцэтгэлээ үнэлүүлэхийг бусдын адилаар хүсдэг. Багийн шилдэг тоглогч, чадварлаг ажилтнаа урамшуулан үнэлэх асуудлыг хэзээ ч дутуу үнэлж болохгүй.  Хүн бүр алдар нэрийг хүсдэг, ялангуяа өөрийгөө бүрэн дайчлан шаргуу ажиллаж буй тэр нэгэн хүн.  Удирдаж буй ажилтнуудтайгаа тогтмол уулзаж тэдгээрийн сэтгэл ханамжийг сэдэлжүүлэх зүйл (зарим нь цалин урамшуулал, зарим нь олон нийтэд өөрийгөө хүлээн зөвшөөрүүлэх, гм)-ийг олж мэдсэний дагуу шилдэг ажилтнаа оновчтойгоор шагнаж, урамшуулах хэрэгтэй.

Ажилтнуудынхаа ур чадварыг хөгжүүлж чаддаггүй. Менежерүүдээс яагаад ажилтнууддаа анхаарал тавьдаггүй вэ гэж асуухад ихэвчлэн итгэл үзүүлэх, биеэ даах, эрх мэдэл гэх мэт үгсээр өөрсдийгөө хаацайлах явдал ихэнхидээ гардаг. Энэ бол маш буруу үзэгдэл юм. Сайн менежер түүний удирдлаган дор ямар ч чадварлаг ажилтан байх хамаагүй ажилтнуудаа байнга удирдан чиглүүлж байх ёстой. Тэд цаг үргэлж анхаарлаа хандуулах, сонсох мөн эргүүлэн санал бодлоо хуваалцах чадвартай байх хэрэгтэй.

Менежментэд эхлэл байх боловч эцэс төгсгөл гэж байхгүй. Ажилтныхаа ур чадварыг хөгжүүлэх эсэх нь ихэнхидээ Менежерийн шийдэх асуудал байдаг. Ихэнхи чадварлаг  ажилтнууд, бусад ажилтнуудаас илүүтэйгээр удирдлагынхаа санал бодлыг сонсохыг хүсдэг тул харилцан яриаг дэмжих  нь Менежер таны хийх ажил юм. Эс бөгөөс таны чадварлаг ажилтан хурдан уйдаж, сэтгэл ханамжгүй байх болно. Жинхэнэ удирдагчийн сайн чанаруудын нэг бол ажилтнуудаа хөгжүүлэх, тэдэнтэй мэдлэгээ хуваалцах болохоос биш тэднийг өөрөөсөө илүү болчихно гэж атаархдаггүй байдаг явдал юм.

Ажилтнуудаа анхааран халамжилдаггүй. Ихэнхи хүмүүсийн ажлаас гарах шалтгаан нь тэдгээрийн удирдлагын харилцаанаас үүдэлтэй байдаг байна. Зарим ухаалаг байгууллагууд ажил амьдрал хоёрыг тэнцвэржүүлэн удирдахыг менежерүүдээсээ шаарддаг. Энэ бол ажилчдынхаа амжилтын мөчийг хуваалцан тэмдэглэж чаддаг, хүнд хэцүү үеийг даван туулж буй ажилтнаа таньж мэддэг, хэцүү байсан ч ажилтнаа сорьж чаддаг удирдагч гэсэн үг юм. Чин сэтгэлээсээ анхааран халамжилж чаддаггүй удирдлагатай ажиллаж буй ажилтнуудын дунд шилжилт хөдөлгөөн өндөр байдаг. Үйлдвэрлэлийн бүтээмжээс өөр аливаа зүйлийг сонирхдоггүй, биечлэн оролцдоггүй хэн нэгэтэй 8+ цагаар ажиллах боложгүй гэдгийг санах хэрэгтэй.

Хэлсэн үгэндээ эзэн болдоггүй. Та хэлсэндээ хүрэх байдал бусдыг маш сэтгэл хангалуун болгох эсвэл хаалгаар бүр гарч явах уу гэх шийдвэрийг гаргахад нэн чухал түлхэц болж өгдөг. Хэлсэн үгэндээ эзэн болсноор итгэл даах, хүндэлж болох хүн (удирдагч хүний нэн чухал чадвар) гэдгээ баталгаажуулж улмаар ажилтнууд тань танийг илүүтэйгээр үнэлэх болно. Харин эсрэгээрээ хэлсэн үгэндээ хүрч чадахгүй тохиолдолд таныг ноён нуруугүй, сэтгэлгүй, үл хүндэтгэх байдал үүснэ. Эцсийн эцэст удирдлага нь хэлсэндээ хүрэхгүй байхад яагаад бусад нь тийм байх ёстой гэж?

Буруу хүмүүсийг ажилд авч, албан тушаал дэвшүүлдэг. Ажилсаг, чадварлаг ажилтнууд ижил сэтгэлгээ, чадвартай мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажиллахыг хүсдэг. Иймээс менежер шинэ хүн ажилд авахдаа чадварлаг хүнийг сонгон шалгаруулахын төлөө хичээхгүй бол тэдгээртэй хамтран ажиллах хүмүүсийн урамыг хугалах нэг том шалтгаан болно.

Буруу хүнийг албан тушаал дэвшүүлэх үүнээс ч илүү аюулыг дагуулна. Та чин сэтгэлээсээ, хумс хуруугаа хугалан байж ажиллаж байхад зүгээр суусан нэгнийг  албан тушаал дэвшихийг харах нь хэнд ч тааламжтай байхгүй харин ч маш том доромжлол мэт санагдах болно. Үүнээс болж таны чадварлаг ажилтан ажлаа орхин явахад гайхах зүйлгүй.

Ажилтнуудынхаа хүсэл эрмэлзэлийг дэмждэггүй. Чадварлаг ажилтнууд ихэвчлэн тэмүүлэлтэй, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Ажилтнуудынхаа хүсэл эрмэлзэлийг гүйцэлдүүлэх боломжийг олгосноор тэдгээрийн бүтээмж, сэтгэл ханамж сайжирдаг байна. Ихэнхи менежерүүд ажилтнуудын анхаарал сарнин улмаар ажлын бүтээмж буурна гэж болгоомжилдог тул ажилтнуудаа хайрцагласан орчинд ажиллуулахыг хүсдэг. Энэ айдас нь огт үндэслэлгүй юм. Судалгаанаас харахад хүсэл эрмэлзэл, тэмүүлэлийг нь дэмжин тухайн ажилтны ажлын гүйцэтгэлтэй уялдуулж чадах юм бол бүтээмж нь тав дахин өсдөг гэдэг нь судалгаагаар нотлогдсон байна.

Бүтээлч шинэлэг санааг дэмждэггүй. Ихэнхи чадварлаг ажилтнууд хүрсэн, хийсэн болгоноо сайжруулахыг эрмэлздэг. Хэдий таны одоо байгаа орчин тав тухтай, өөрчлөх хүсэлгүй байгаа ч та ажилтныхаа шинэчлэх, сайжруулах чадваруудыг нь боомилвол, таны ажилтан өөрийн ажлаа үзэн ядахад хүргэнэ. Бүтээлч байдлыг нь зогсоосноор зөвхөн тэдгээрийг бус та өөрийгөө ч мөн адил хязгаарлах болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Оюун ухаан, мэдлэгийг сорихгүй байх явдал. Чадварлаг удирдагч өөрийн ажилтнууддаа анх харахад хэрэгжүүлэхэд боломжгүй мэт асуудлуудыг даалган сорьдог.  Бодит, өсөн нэмэгдэх зорилго тавих бус ажилтнуудаа тэдгээрийн ая тухтай орчноос гаргах агуу том зорилгыг тавих хэрэгтэй.  Дараагаар нь чадварлаг менежер өөрийн ажилтнуудаа амжилтанд хүргэхийн тулд өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд бүхий л зүйлээрээ тусалдаг.  Авъяаслаг ажилтнууд нэгэн хэвийн хялбар болон уйтгартай ажил хийж байгаагаа мэдмэгц тэдний оюун ухааныг сорьсон өөр ажлыг хайж эхэлдэг.

Дүгнэлт

Хэрэв та хамгийн чадварлаг ажилтнаа тогтоон ажиллуулахыг хүсч байвал тэдгээртэй хэрхэн яаж  харьцахаа сайтар тунгаан бодох хэрэгтэй. Чадварлаг ажилтнуудыг тогтоон ажиллуулах хэцүү байдаг гэсэн хэдий ч тухайн чадварлаг ажилтнуудын эзэмшиж буй ур чадвар нь тэдгээрт олон сонголт, боломжуудыг бий болгож өгдөг гэдгийг цаг үргэлж санах хэрэгтэй. Иймээс та тэдгээрийг таны төлөө ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй болгох хэрэгтэй.

НИЙТЛЭЛ БИЧСЭН ЗОХИОЛЧ:

Травис Брэдбэри шилдэг борлуулалтаар шалгарсан Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан 2.0 номын хамтран зохиогч төдийгүй 500 гаруй азтай компанийн 75 аас дээш хувьтай, Ухаалаг авъяас хэмээх дэхийд тэргүүйлэгч сэтгэл хөдлөлийн оюун ухааны тест, сургалтын хамтран үндэслэгч юм. Түүний шилдэг борлуулалттай номнууд дэлхийн 150 гаруй оронд, 25 хэлэнд орчуулагдсан. Түүний нийтлэлүүд Newsweek, TIME, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post, and The Harvard Business Review зэрэг алдартай сонин сэтгүүлүүдэд гардаг байна.


https://www.linkedin.com/pulse/bad-manager-mistakes-make-good-people-quit-dr-travis-bradberry?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_detail_base%3Bfno%2FktGubC1Zn0S1KC0lFw%3D%3D

 

 




Буцах